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Eine Grafik, die die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen mit gleichem Bildungsniveau veranschaulicht (USA 2006)

Eine Glasdecke ist eine Metapher, die eine unsichtbare Barriere darstellt, die verhindert, dass eine bestimmte Bevölkerungsgruppe (die normalerweise für Frauen gilt) in einer Hierarchie über eine bestimmte Ebene hinaus steigt. [1]

Die Metapher wurde zuerst von Feministinnen in Bezug auf Hindernisse in der Karriere von Frauen mit hohen Leistungen geprägt. [2] [3] In den USA wird das Konzept manchmal erweitert, um auf Hindernisse hinzuweisen, die den Aufstieg von Frauen aus Minderheiten sowie von Männern aus Minderheiten behindern. [2] [4] Frauen aus Minderheiten in Ländern mit weißer Mehrheit haben häufig die größten Schwierigkeiten, die Glasdecke zu durchbrechen, da sie an der Schnittstelle zweier historisch marginalisierter Gruppen liegen: Frauen und farbige Menschen. [5] Ostasiatische und ostasiatische amerikanische Nachrichtenagenturen haben den Begriff " Bambusdecke " geprägt"um auf die Hindernisse hinzuweisen, mit denen alle ostasiatischen Amerikaner konfrontiert sind, wenn sie ihre Karriere vorantreiben. [6] [7] In ähnlicher Weise wurde eine Reihe unsichtbarer Hindernisse gegen die Bemühungen der Flüchtlinge um die Integration der Arbeitskräfte als" Leinwandobergrenze "bezeichnet.

Innerhalb der gleichen Konzepte wie bei den anderen Begriffen, die den Arbeitsplatz betreffen, gibt es ähnliche Begriffe für Einschränkungen und Hindernisse in Bezug auf Frauen und ihre Rollen innerhalb von Organisationen und wie sie mit ihren mütterlichen Pflichten übereinstimmen. Diese "unsichtbaren Barrieren" fungieren als Metaphern, um die zusätzlichen Umstände zu beschreiben, denen Frauen ausgesetzt sind, normalerweise wenn sie versuchen, in Bereichen ihrer Karriere voranzukommen, und oft, wenn sie versuchen, innerhalb ihres Lebens außerhalb ihrer Arbeitsbereiche voranzukommen. [8]

"Eine Glasdecke" stellt eine Barriere dar, die Frauen daran hindert, an die Spitze eines hierarchischen Unternehmens vorzudringen. Diese Frauen werden daran gehindert, innerhalb ihres Unternehmens befördert zu werden, insbesondere in die Rangliste der Führungskräfte. In den letzten zwanzig Jahren waren die Frauen, die in Branchen und Organisationen engagierter und relevanter geworden sind, selten in den Führungspositionen. Frauen in den meisten Unternehmen machen weniger als fünf Prozent der Positionen von Verwaltungsräten und leitenden Angestellten aus. [9]

Definition [ bearbeiten ]

Die Federal Glass Ceiling Commission der Vereinigten Staaten definiert die Glasdecke als "die unsichtbare, aber nicht erreichbare Barriere, die Minderheiten und Frauen davon abhält, unabhängig von ihren Qualifikationen oder Leistungen in die oberen Stufen der Karriereleiter aufzusteigen". [1]

David Cotter und Kollegen definierten vier charakteristische Merkmale, die erfüllt sein müssen, um zu dem Schluss zu gelangen, dass eine Glasdecke vorhanden ist. Eine Glasdeckenungleichung repräsentiert:

  1. "Ein geschlechtsspezifischer oder rassistischer Unterschied, der nicht durch andere berufsrelevante Merkmale des Arbeitnehmers erklärt wird."
  2. "Ein geschlechtsspezifischer oder rassischer Unterschied, der auf höheren Ebenen eines Ergebnisses größer ist als auf niedrigeren Ebenen eines Ergebnisses."
  3. "Eine Ungleichheit zwischen Geschlecht und Rasse bei den Aufstiegschancen auf höhere Ebenen, nicht nur die Proportionen jedes Geschlechts oder jeder Rasse, die sich derzeit auf diesen höheren Ebenen befinden."
  4. "Eine Ungleichheit zwischen Geschlecht und Rasse, die im Laufe einer Karriere zunimmt."

Cotter und Kollegen stellten fest, dass Glasdecken stark mit dem Geschlecht korrelieren, wobei sowohl weiße Frauen als auch Frauen aus Minderheiten im Laufe ihrer Karriere vor einer Glasdecke stehen. Im Gegensatz dazu fanden die Forscher keine Hinweise auf eine Glasdecke für afroamerikanische Männer. [10]

Die Metapher der Glasdecke wurde oft verwendet, um unsichtbare Barrieren ("Glas") zu beschreiben, durch die Frauen Elitepositionen sehen, aber nicht erreichen können ("Decke"). [11] Diese Hindernisse verhindern, dass eine große Anzahl von Frauen und ethnischen Minderheiten die mächtigsten, angesehensten und umsatzstärksten Arbeitsplätze der Belegschaft erhält und sichert. [12] Darüber hinaus verhindert dieser Effekt, dass Frauen hochrangige Positionen besetzen, und benachteiligt sie als potenzielle Aufstiegskandidaten. [13] [14]

Geschichte [ bearbeiten ]

1839 verwendete die französische Feministin und Autorin George Sand in einer Passage von Gabriel , einem nie gespielten Stück , einen ähnlichen Ausdruck: une voûte de cristal impénétrable : "Ich war eine Frau; denn plötzlich brachen meine Flügel zusammen, Äther schloss sich um meinen Kopf wie ein undurchdringliches Kristallgewölbe , und ich fiel ... "[Hervorhebung hinzugefügt]. Die Aussage, eine Beschreibung des Traums der Heldin, mit Flügeln zu schweben, wurde als weibliche Ikarus- Geschichte einer Frau interpretiert, die versucht, über ihre akzeptierte Rolle aufzusteigen. [fünfzehn]

Die erste Person, die den Begriff Glasdecke verwenden soll, war Marilyn Loden während einer Rede von 1978. [16] [17] [18] Gleichzeitig wurde laut Wall Street Journal vom 3. April 2015, völlig unabhängig von Loden, der Begriff Glasdecke im Frühjahr 1978 von Marianne Schriber und Katherine Lawrence in Hewlett geprägt -Packard. [19] Die Obergrenze wurde als diskriminierendes Beförderungsmuster definiert, bei dem die schriftliche Werbepolitik nicht diskriminierend ist, in der Praxis jedoch die Beförderung zu qualifizierten Frauen verweigert. Lawrence präsentierte dies auf der jährlichen Konferenz des Fraueninstituts für Pressefreiheit beim Treffen mit der Nationalen Presse.

Der Begriff wurde später im März 1984 von Gay Bryant verwendet . Sie war die ehemalige Herausgeberin des Working Woman Magazins und wechselte den Job, um Herausgeberin des Family Circle zu werden . In einem Adweek- Artikel von Nora Frenkel wurde Bryant mit den Worten berichtet: "Frauen haben einen bestimmten Punkt erreicht - ich nenne es die Glasdecke. Sie befinden sich im oberen Bereich des mittleren Managements und halten an und bleiben stecken. Es gibt keine." Es ist nicht genug Platz für all diese Frauen an der Spitze. Einige machen sich selbstständig. Andere gehen aus und ziehen Familien auf. " [20] [21] [22] Ebenfalls 1984 verwendete Bryant den Begriff in einem Kapitel des Buches The Working Woman Report: Erfolg in der Wirtschaft in den 1980er Jahren.Im selben Buch verwendete Basia Hellwig den Begriff in einem anderen Kapitel. [21]

In einem viel zitierten Artikel im Wall Street Journal im März 1986 wurde der Begriff im Titel des Artikels verwendet: "Die Glasdecke: Warum Frauen nicht scheinen können, die unsichtbare Barriere zu durchbrechen, die sie von den Top-Jobs abhält". Der Artikel wurde von Carol Hymowitz und Timothy D. Schellhardt geschrieben. Die von Hymowitz und Schellhardt eingeführte Glasdecke war "nichts, was in einem Unternehmenshandbuch zu finden war oder sogar bei einem Geschäftstreffen besprochen wurde. Sie wurde ursprünglich als unsichtbares, verdecktes und unausgesprochenes Phänomen eingeführt, das existierte, um Führungspositionen auf Führungsebene in den Händen zu halten." von kaukasischen Männern. " [23]

Als der Begriff "Glasdecke" immer häufiger wurde, reagierte die Öffentlichkeit mit unterschiedlichen Ideen und Meinungen. Einige argumentierten, dass das Konzept ein Mythos sei, weil Frauen sich dafür entscheiden, zu Hause zu bleiben, und weniger Engagement zeigten, um in Führungspositionen aufzusteigen. [23] Als Ergebnis der anhaltenden öffentlichen Debatte berichtete die Leiterin des US-Arbeitsministeriums , Lynn Morley Martin , über die Ergebnisse eines Forschungsprojekts namens "The Glass Ceiling Initiative", das zur Untersuchung der geringen Anzahl von Frauen und Minderheiten in Führungspositionen gegründet wurde Positionen. In diesem Bericht wurde der neue Begriff definiert als "jene künstlichen Barrieren, die auf Einstellungen oder organisatorischen Vorurteilen beruhen und verhindern, dass qualifizierte Personen in ihrer Organisation in Führungspositionen aufsteigen".[21] [22]

Als Teil von Titel II des Civil Right Act von 1991 [24] schuf der Kongress der Vereinigten Staaten 1991 die Glass Ceiling Commission. Diese 21 Mitgliedspräsidentenkommission wurde vom Arbeitsminister unter dem Vorsitz Robert Reich , [24] und wurde die „Hindernisse für die Förderung von Minderheiten und Frauen in Unternehmenshierarchien [,] zu studieren erstellt einen Bericht über die Ergebnisse und Schlussfolgerungen zu erteilen und zu Empfehlungen zur Demontage der Glasdecke geben. " [1] Die Kommission führte umfangreiche Untersuchungen durch, darunter Umfragen, öffentliche Anhörungen und Interviews, und veröffentlichte ihre Ergebnisse 1995 in einem Bericht. [2]Der Bericht "Good for Business" bot "konkrete Richtlinien und Lösungen, wie diese Hindernisse überwunden und beseitigt werden können". [1] Ziel der Kommission war es, Empfehlungen zu geben, wie die Glasdecke "zerbrochen" werden kann, insbesondere in der Geschäftswelt. In dem Bericht wurden 12 Empfehlungen zur Verbesserung des Arbeitsplatzes durch Erhöhung der Vielfalt in Organisationen und Verringerung der Diskriminierung durch Politik veröffentlicht [1] [25] [26].

Die Zahl der weiblichen CEOs in den Fortune Lists hat zwischen 1998 und 2020 zugenommen [27], obwohl die Erwerbsquote von Frauen zwischen 1995 und 2015 weltweit von 52,4% auf 49,6% gesunken ist. Nur 19,2% der S & P 500-Verwaltungsratsmandate wurden von Frauen gehalten 2014 galten 80,2% als weiß. [28]

Glasdeckenindex [ Bearbeiten ]

Im Jahr 2017 aktualisierte der Economist seinen Glasdeckenindex und kombinierte Daten zu Hochschulbildung, Erwerbsbeteiligung, Entgelt, Kosten für die Kinderbetreuung, Mutterschafts- und Vaterschaftsrechten, Bewerbungen für Business Schools und Vertretung in leitenden Positionen. [29] Die Länder, in denen die Ungleichheit am geringsten war, waren Island , Schweden , Norwegen, Finnland und Polen.

Geschlechterstereotype [ Bearbeiten ]

Gallup-Umfrage: Männer werden als aggressiver wahrgenommen, Frauen als emotionaler [30].

In einem 1993 vom US Army Research Institute für Verhaltens- und Sozialwissenschaften veröffentlichten Bericht stellten die Forscher fest, dass Frauen zwar die gleichen Bildungschancen wie ihre männlichen Kollegen haben, die Glasdecke jedoch aufgrund systematischer Barrieren, geringer Repräsentation und Mobilität sowie Stereotypen bestehen bleibt . [31] Das Fortbestehen sexistischer Stereotypen ist ein weithin anerkannter Grund dafür, warum Arbeitnehmerinnen systematisch daran gehindert werden, in den von ihnen gewählten Bereichen vorteilhafte Chancen zu erhalten. [32] Eine Mehrheit der Amerikaner empfindet Frauen als emotionaler und Männer als aggressiver als ihr anderes Geschlecht. [30]Geschlechterstereotype beeinflussen, wie Führungskräfte von Arbeitgebern ausgewählt werden und wie Arbeitnehmer unterschiedlichen Geschlechts behandelt werden. Ein weiteres Stereotyp gegenüber Frauen am Arbeitsplatz ist der "Glaube an den Geschlechterstatus", der besagt, dass Männer kompetenter und intelligenter sind als Frauen, was erklären würde, warum sie höhere Positionen in der Karrierehierarchie innehaben. Letztendlich führt dieser Faktor zur Wahrnehmung geschlechtsspezifischer Jobs auf dem Arbeitsmarkt, sodass von Männern erwartet wird, dass sie über mehr arbeitsbezogene Qualifikationen verfügen und für Spitzenpositionen eingestellt werden. [33] Wahrgenommene weibliche Stereotypen tragen zur Glasdecke bei, mit der Frauen in der Belegschaft konfrontiert sind.

Einstellungspraktiken [ Bearbeiten ]

Wenn Frauen ihren derzeitigen Arbeitsplatz verlassen, um ein eigenes Unternehmen zu gründen, stellen sie tendenziell andere Frauen ein. Männer neigen dazu, andere Männer einzustellen. Diese Einstellungspraktiken beseitigen "die Glasdecke", weil es keinen Wettbewerb mehr um Fähigkeiten und Diskriminierung des Geschlechts gibt. Diese unterstützen die getrennte Identifizierung von "Männerarbeit" und "Frauenarbeit". [34]

Interkultureller Kontext [ Bearbeiten ]

Nur wenige Frauen tendieren dazu, Positionen in der oberen Ebene der Gesellschaft zu erreichen, und Organisationen werden größtenteils immer noch fast ausschließlich von Männern geführt. [ Bearbeiten ] Studien haben gezeigt , dass die gläserne Decke existiert noch in Ebene in verschiedenen Ländern und Regionen auf der ganzen Welt verändert. [35] [36] [37] Die Stereotypen von Frauen als emotional und sensibel könnten als Schlüsselmerkmale dafür angesehen werden, warum Frauen Schwierigkeiten haben, die Glasdecke zu durchbrechen. Es ist klar, dass Gesellschaften, obwohl sie sich durch Kultur, Überzeugungen und Normen voneinander unterscheiden, ähnliche Erwartungen an Frauen und ihre Rolle in der Gesellschaft haben. Diese weiblichen Stereotypen werden häufig in Gesellschaften verstärkt, die traditionelle Erwartungen an Frauen haben. [35]Die Stereotypen und Wahrnehmungen von Frauen ändern sich weltweit langsam, was auch die Geschlechtertrennung in Organisationen verringert. [38] [36]

Verwandte Konzepte [ Bearbeiten ]

"Glasrolltreppe" [ Bearbeiten ]

Ein paralleles Phänomen, das als " Glasrolltreppe " bezeichnet wird, wurde ebenfalls erkannt. Je mehr Männer sich Feldern anschließen, die zuvor von Frauen dominiert wurden, wie Krankenpflege und Unterricht, desto mehr Männer werden befördert und erhalten mehr Möglichkeiten als Frauen, als würden die Männer Rolltreppen nehmen und die Frauen die Treppe nehmen. [39] Die Grafik von Carolyn K. Broner zeigt ein Beispiel für die Glasrolltreppe zugunsten von Männern für von Frauen dominierte Berufe in Schulen. [40] Während Frauen in der Vergangenheit den Lehrerberuf dominiert haben, tendieren Männer dazu, höhere Positionen in Schulsystemen wie Dekanen oder Schulleitern einzunehmen. [ Zitat benötigt ]

Männer profitieren finanziell von ihrem Geschlechterstatus in historisch weiblichen Bereichen und ernten häufig "die Vorteile ihres Token-Status, um ein höheres Niveau in der von Frauen dominierten Arbeit zu erreichen. [41] " [ Zitieren erforderlich ]

Eine in Social Problems veröffentlichte Studie aus dem Jahr 2008 ergab, dass die Geschlechtertrennung in der Krankenpflege nicht dem Muster der "Glasrolltreppe" einer überproportionalen vertikalen Verteilung folgte. Vielmehr tendierten Männer und Frauen zu verschiedenen Bereichen innerhalb des Fachgebiets, wobei sich männliche Krankenschwestern eher auf Arbeitsbereiche spezialisierten, die als "männlich" wahrgenommen wurden. [42] In dem Artikel wurde festgestellt, dass "Männer einem starken sozialen Druck ausgesetzt sind, der sie davon abhält, in von Frauen dominierte Berufe einzutreten (Jacobs 1989, 1993)". Da von Frauen dominierte Berufe in der Regel eher weibliche Aktivitäten aufweisen, können Männer, die diese Berufe ausüben, sozial als "weibliche, homosexuelle oder sexuelle Raubtiere" wahrgenommen werden. [42]

"Klebrige Böden" [ Bearbeiten ]

In der Literatur zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ergänzt das Konzept der "klebrigen Böden" das Konzept einer Glasdecke. Klebrige Böden können als das Muster beschrieben werden, dass Frauen im Vergleich zu Männern weniger wahrscheinlich anfangen, die Karriereleiter zu erklimmen. Dabei hängt dieses Phänomen mit geschlechtsspezifischen Unterschieden am Ende der Lohnverteilung zusammen. Aufbauend auf der wegweisenden Studie von Booth und Co-Autoren in European Economic Review [43] haben Ökonomen im letzten Jahrzehnt versucht, klebrige Böden auf dem Arbeitsmarkt zu identifizieren. Sie fanden empirische Belege für die Existenz von klebrigen Böden in Ländern wie Australien, Belgien, Italien, Thailand und den Vereinigten Staaten. [44]

"Die gefrorene Mitte" [ Bearbeiten ]

Ähnlich wie der klebrige Boden beschreibt die gefrorene Mitte das Phänomen des Fortschritts von Frauen auf der Karriereleiter, der sich in den Reihen des mittleren Managements verlangsamt, wenn nicht sogar stoppt. [45] Ursprünglich bezog sich der Begriff auf den Widerstand des oberen Managements des Unternehmens gegenüber dem mittleren Management bei der Erteilung von Richtlinien. Aufgrund mangelnder Fähigkeiten oder mangelnden Engagements in den Reihen des mittleren Managements werden diese Richtlinien nicht umgesetzt, und infolgedessen leidet das Unternehmensergebnis. Der Begriff wurde in einem Artikel der Harvard Business Review mit dem Titel "Middle Management Excellence" populär gemacht . [46]Aufgrund des wachsenden Verhältnisses von Frauen zu Männern in der Belegschaft wird der Begriff "eingefrorene Mitte" jedoch häufiger auf die oben erwähnte Verlangsamung der Karriere von Frauen im mittleren Management zurückgeführt. [47] Die Studie von 1996 "Eine Studie über die berufliche Entwicklung und die Bestrebungen von Frauen im mittleren Management" geht davon aus, dass soziale Strukturen und Netzwerke in Unternehmen, die "gute alte Jungen" und Männlichkeitsnormen bevorzugen, auf den Erfahrungen der befragten Frauen beruhen. [48] Der Studie zufolge waren Frauen, die keine stereotypen männlichen Merkmale (z. B. Aggressivität, dicke Haut, mangelnder emotionaler Ausdruck) und zwischenmenschliche Kommunikationstendenzen aufwiesen, im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen benachteiligt. [49]Da das Verhältnis von Männern zu Frauen in den oberen Führungsebenen zunimmt, [50] ist der Zugang von Frauen zu Mentorinnen, die sie bei der Steuerung der Büropolitik beraten könnten, begrenzt, was die Aufwärtsmobilität innerhalb eines Unternehmens oder einer Firma weiter behindert. [51] Darüber hinaus betrifft die eingefrorene Mitte weibliche Fachkräfte in westlichen und östlichen Ländern wie den Vereinigten Staaten bzw. Malaysia [52] sowie Frauen in einer Vielzahl von Bereichen, die von den oben genannten Unternehmen bis zu MINT-Bereichen reichen. [53]

"Zweite Schicht" [ Bearbeiten ]

Die zweite Schicht konzentriert sich auf die Idee, dass Frauen theoretisch eine zweite Schicht arbeiten, um eine größere Arbeitsbelastung zu haben, und nicht nur einen größeren Anteil der Hausarbeit. Alle Aufgaben, die außerhalb des Arbeitsplatzes ausgeführt werden, hängen hauptsächlich mit der Mutterschaft zusammen. [ Bearbeiten ] vor Ort je nach Haushaltseinkommen, Bildungsstand, die ethnischen Zugehörigkeit und Standort. Daten zeigen, dass Frauen eine zweite Schicht im Sinne einer höheren Arbeitsbelastung arbeiten und nicht nur einen größeren Anteil der Hausarbeit leisten. Dies ist jedoch nicht ersichtlich, wenn die gleichzeitige Tätigkeit übersehen wird. [54] Alva Myrdal und Viola KleinBereits 1956 lag der Schwerpunkt auf dem Potenzial von Männern und Frauen, in Umgebungen zu arbeiten, die bezahlte und unbezahlte Arbeitsumgebungen umfassen. Untersuchungen ergaben, dass Männer und Frauen gleichermaßen Zeit für Aktivitäten außerhalb des Arbeitsumfelds für Familien- und zusätzliche Aktivitäten haben könnten. [55] Es wurde auch festgestellt, dass diese "zweite Verschiebung" auch physikalische Auswirkungen hat. Frauen, die länger arbeiten, um ein ausgewogenes Verhältnis zur Familie zu erreichen, sind häufig mit erhöhten psychischen Problemen wie Depressionen und Angstzuständen konfrontiert . Es wurde auch festgestellt, dass eine erhöhte Reizbarkeit, geringere Motivation und Energie sowie andere emotionale Probleme auftreten. Das allgemeine Glück von Frauen kann verbessert werden, wenn ein Gleichgewicht zwischen beruflicher und häuslicher Verantwortung gefunden wird. [56]

"Mommy Track" [ Bearbeiten ]

"Mommy Track" bezieht sich auf Frauen, die ihre Karriere und beruflichen Pflichten missachten, um die Bedürfnisse ihrer Familien zu befriedigen. Frauen sind häufig langen Arbeitszeiten ausgesetzt, was zu einem Ungleichgewicht im Arbeits- und Familienplan führt. [57] Es gibt Untersuchungen, die darauf hinweisen, dass Frauen in der Lage sind, in Teilzeit zu arbeiten, verglichen mit anderen, die Vollzeit gearbeitet haben, während sie noch externe familiäre Aktivitäten ausgeübt haben. [ Klarstellung erforderlich ]Die Forschung legt auch nahe, dass flexible Arbeitsregelungen die Erreichung einer gesunden Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. Es wurde auch ein Unterschied in Bezug auf Kosten und Aufwand bei der Geburt von Frauen in höher qualifizierten Positionen und Rollen festgestellt, im Gegensatz zu Frauen in gering qualifizierten Berufen. Dieser Unterschied führt dazu, dass Frauen Ziele und Karriereziele über mehrere Jahre hinweg verzögern und verschieben.

"Betonboden" [ Bearbeiten ]

Der Begriff Betonboden wurde verwendet, um die Mindestanzahl oder den Mindestanteil von Frauen zu bezeichnen, die erforderlich sind, damit ein Kabinett oder ein Verwaltungsrat als legitim angesehen wird. [58]

Siehe auch [ Bearbeiten ]

  • Zelluloiddecke
  • Gleicher Zahltag
  • Gleiches Entgelt für Frauen
  • Weibliche Arbeitskräfte in der muslimischen Welt
  • Feminisierung der Armut
  • Geschlechtergleichheit
  • Ungleichheit der Geschlechter
  • Geschlechtsspezifisches Lohngefälle
  • Geschlechterrolle
  • Glasklippe
  • Materieller Feminismus
  • Mama verfolgen
  • Geschlechtsunterschiede beim Menschen
  • Sexismus
  • Glasmalerei Decke
  • Superfrau (Soziologie)
  • Zeit binden

Referenzen [ bearbeiten ]

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Externe Links [ Bearbeiten ]

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